В таких условиях весьма существенно повышаются и изменяются требования к личным и деловым качест­вам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Данное обстоятельство побуждает руководи­телей коммерческих структур все чаще обращаться к методам и процедурам научной психологии, с помо­щью которых можно достаточно быстро, надежно и всесторонне оценивать возможного кандидата и со­ставлять его психологический портрет.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психоло­гический отбор полностью заменяет прежние, достато­чно надежные кадровые процедуры. В этой связи под­черкнем, что только при умелом сочетании психологи­ческих и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать по­ведение сотрудников в различных, в том числе экст­ремальных, ситуациях.

В настоящее время ведущие банковские струк­туры имеют, как правило, строго разработанные и ут­вержденные руководством организационные структу­ры и функции управления для каждого подразделения. Наибольшей популярностью пользуются методики со­ставления оргсхем или организационных чертежей, на которых графически изображается каждое рабочее ме­сто, прописываются должностные обязанности и опре­деляются информационные потоки для отдельного ис­полнителя.

При такой схеме управления и контроля предельно ясно, на каком участке (отдел, служба, управление) требуется специалист соответствующей квалификации и какой информацией он должен располагать для вы­полнения функций на своем рабочем месте. Внутрен­ними распоряжениями также определяются требова­ния к деловым и личным качествам сотрудников и обусловливаются режимы сохранения или коммерчес­кой тайны.

Кроме того, для большей конкретизации этих про­цедур на каждое рабочее место рекомендуется состав­лять профессиограмму, т.е. перечень личностных ка­честв, которыми в идеале должен обладать потенциаль­ный сотрудник. Содержательная сторона и глубина проработки профессиограмм могут быть различными. Это зависит в первую очередь от того, на какое рабо­чее место они составляются.

Однако обязательными атрибутами подобных до­кументов являются разделы, отражающие профессио­нально значимые качества (психологические характери­стики, свойства личности, без которых невозможно выполнение основных функциональных обязанностей), а также противопоказания (личностные качества, кото­рые делают невозможным зачисление кандидата на кон­кретную должность). В некоторых случаях необходимо не только указывать профессионально значимые каче­ства, но и оценивать степень их выраженности, т.е. сформированности.

После разработки схем управления и составления профессиограмм можно приступать к собеседованиям и применять разнообразные процедуры отбора кан­дидатов на работу. Как правило, проблема отбора кадров встает перед руководителями банков в двух основных случаях: создание новых подразделений, замещение вакантных должностей. Для первого случая характерно, как правило, изуче­ние значительного числа кандидатур, для которых из набора имеющихся вакансий подбирается соответст­вующая должность. Во втором случае из ограничен­ного числа кандидатов отбирается тот, который по своим личным и профессиональным качествам в на­ибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы данного рабочего места.

Проблема состоит в том, что даже весьма опыт­ные работники кадровых подразделений не всегда мо­гут правильно, достоверно и быстро оценить подлин­ное психическое состояние лиц, пришедших на собеседо­вание. Этому способствуют повышенное волнение, склонность отдельных кандидатов к предвзятым оцен­кам характера деятельности некоторых коммерческих структур, но особенно широкое и зачастую бесконт­рольное самолечение различных психосоматических расстройств с использованием в ряде случаев весьма сильных психотропных препаратов. В этой связи веду­щие московские коммерческие банки требуют от кан­дидатов предоставления справок о состоянии здоровья либо сами выдают направления в определенные поликлиники с рекомендацией прохождения полной диспан­серизации (за счет кандидата).

Больше по теме:

Переход в 1991 году к двухуровневой банковской системе и ее дальнейшее развитие с 1991 года по настоящее время в Рес­публике Бе­ларусь
В Республике Беларусь с 1991 г. начала складываться двух­уровневая бан­ков­ская система, состоящая из: 1) Национального банка Республики Беларусь; 2) коммерческих банков. Национальный банк Республики Беларусь был образован в 1991 г. В ...

Факторинговое обслуживание
Факторинг - переуступка факторинговой компании неоплаченных долговых требований (счетов-фактур и векселей), возникающих между контрагентами в процессе реализации товаров и услуг на условиях коммерческого кредита, в сочетании с элементами ...

Механизм функционирования кредитной системы
Современная кредитная система есть совокупность различных кредитно-финансовых институтов, функционирующих на рынке ссудных капиталов. Через кредитную систему реализуется сущность и функции кредита. Сущность кредита проявляется в его функ ...