С позиции стратегии, направленной на формирование сильного банка, центральным вопросом является вопрос о мотивации к труду , заинтересованности банковского персонала в эффективной работе. Менеджмент и маркетинг, высокопроизводительный труд могут состояться на деле только тогда, когда решен именно этот вопрос.
Известны здесь два пути: мотивация через принуждение, страх и внутренняя убежденность. Страх способен сделать свое дело, но при этом он порождает другие желания, совсем не совпадающие с желаниями других. Вопрос, однако, состоит в том, чтобы желание достичь конечного результата было всеобщим. Как же сделать так, чтобы без принуждения, без страха банковский коллектив был единым в своем желании достичь более эффективной работы? Попытка решить эту проблему посредством моральных стимулов не оправдала себя. Прожект , как известно, не состоялся, высшая производительность труда не была достигнута. Остается одно
-
мотивация к труду через надежду получить высокую выгоду. Нужно сказать, что там, где этот принцип применяется последовательно, результаты не заставляют себя ждать. Когда трудятся ради результата, от которого лично и заметно выигрывает каждый и весь коллектив, когда каждый чувствует себя сопричастным с этим результатом, доход приходит незамедлительно.
Существуют десятки приемов, реализующих эту идею. Банки, например, практикуют акционирование своего капитала, разрабатывают высокоэффективную систему премирования, предоставляют разнообразные льготы своим сотрудникам. Главное с позиции стратегии все же не это, а обеспечение высокой заработной платы персоналу. С позиции стратегии банк, стремящийся к формированию сильного кадрового потенциала, должен платить сотрудникам высокую заработную плату. Кто пойдет на другую работу, если в коммерческом банке создана необходимая атмосфера и обеспечена высокая оплата труда. Как говорят, "
от добра добра не ищут". Каждый будет держаться за такую работу, стремиться лучше работать, потому что знает, что и он будет достаточно вознагражден за свой труд.
Плохо
с позиции стратегии, однако, для тех банков, которые повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд.
Здесь начинает действовать другой неписаный экономический закон: чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения зарплаты персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей. Более высокую зарплату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения.
Больше по теме:
История и этапы формирования кредитной системы России
Созданию современной кредитной системы Российской Федерации предшествовал длительный исторический период, который определялся социально-экономическими условиями развития нашей страны.
История кредитной системы прошла несколько этапов фор ...
Учёт регулирования обязательных резервов
Расчет регулирования размера обязательных резервов, подлежащих депонированию в Банке России, составляется по форме (Приложение 2) к Положение ЦБР от 30 марта 1996 г. N 37 «Об обязательных резервах кредитных организаций, депонируемых в Цен ...
Методы кредитования и формы ссудных счетов
Метод кредитования можно определить как совокупность приемов, с помощью которых банки осуществляют выдачу и погашение кредитов. Таких методов три: 1) метод кредитования по обороту; 2) метод кредитования по остатку; 3) оборотно-сальдовый м ...